注释及调查统计
本报告基于2023年对49家投资组合公司的调研数据，旨在呈现行业发展趋势。需要特别说明的是，这些观点仅反映当前数据下的行业趋势，并非确切的行业普遍实践，因此应视为参考性分析而非最终结论。
为确保数据的可靠性，建议未来进行更大规模的样本研究。我们将在后续报告版本中持续跟踪这些趋势的发展。在解读调查结果时，请结合受访者比例及以下关键要素综合考量：
关于职位分类，”加密工程”特指专注于协议或区块链开发的工程师岗位。”进入市场策略”则涵盖销售、市场营销及业务发展等职能部门，相关薪酬数据包含佣金在内的目标总收入。
在报告方法上，我们要求企业为不同职级员工选择预设薪资区间，以此计算平均薪资上下限。创始人薪酬则采用调查反馈的中位数数据。
创始人所有权部分未区分股权与代币池的差异，直接统计创始人持有的总百分比。报告中”国际公司”特指总部不在美国的企业，”非传统”融资方式包括公开代币销售或DAO形式。需注意的是，部分人口统计数据因四舍五入可能存在微小误差。
薪资、股权和代币补偿分析
针对软件工程师、加密工程师、产品经理等核心岗位，我们对比了美国与国际公司在薪资、股权及代币补偿方面的差异。数据显示，美国企业在几乎所有职位和职级上都提供更具竞争力的薪酬方案，平均薪资高出13%，股权和代币补偿高出30%。
值得关注的是，国际公司的产品设计师在股权和代币补偿方面与美国同行差距较小。产品经理岗位在国际公司中表现突出，其股权补偿水平在所有职位中最为优厚。此外，国际市场的高管/董事级GTM职位在薪资和股权方面反而优于美国同类岗位。
就数据可靠性而言，薪资数据在不同职位和职级间具有较高一致性，特别适用于美欧市场对比。股权数据在美国环境下更为稳健，而代币补偿数据在国际市场和初级职位上表现出更好的稳定性。
创始人薪酬特征
数据显示，随着融资轮次推进，创始人薪资呈现增长趋势，而股权/代币所有权则因稀释效应有所下降。多数创始人在B轮前的薪资低于行业中位数。
由于Pre-Seed至C轮阶段的国际数据缺失，跨国比较存在困难。但值得注意的是，在种子轮和A轮阶段，美国创始人的薪资优势虽不明显，但在所有权比例上显著领先，这一现象在种子轮尤为突出。
生活成本调整机制
多数企业尚未建立生活成本(COL)调整机制。在实施调整的企业中，主要采用两种模式：基于当地市场行情的调整（主流做法）和分层地理框架调整。后者通常以核心竞争区域为基准，按地理层级进行百分比调整，旨在平衡内部公平与区域竞争力。
坚持不调整COL的企业认为薪酬应与创造价值直接挂钩。这种策略在人才争夺中保持了一定优势，但我们仍建议企业在预算范围内探索最优团队建设方案。值得注意的是，高生活成本地区居民并非都能自由迁往低成本区域。
行业正显现从COL调整转向劳动力成本调整的趋势。前者基于居住地市场水平，后者则考虑岗位在当地的需求程度。例如德州石油工程师虽处低成本地区，却因专业需求获得较高薪酬。目前加密领域尚缺乏足够的劳动力成本数据支持，但薪酬专家正朝此方向探索。
未来招聘策略可能呈现差异化特征：通用岗位采用调整后薪酬，而稀缺技术岗位（如Solidity工程师）则按价值定价。这本质上反映了招聘速度、成本与质量的三难选择。
数据显示，75%的企业开展国际招聘，其中美国本土招聘企业极少调整COL。国际企业更倾向采用当地市场定价策略。值得注意的是，成熟期企业更可能实施COL调整，而初创企业（Pre-seed至种子轮，1-10人规模）因资源限制和专注核心团队建设，较少采用复杂薪酬机制。
需要警惕的是，COL政策一旦确立就难以逆转，不当调整可能影响员工士气和雇主品牌。
薪酬支付方式
法定货币仍是主流支付方式，但国际总部企业更积极采用加密货币（如USDC）支付国际员工薪酬。美国企业则更倾向对承包商使用加密货币支付，特别是国际工作者。
加密货币支付在跨境场景中优势明显：简化交易流程、规避汇率波动、优化税务安排，尤其适合银行基础设施薄弱地区或需要匿名支付的场景。随着监管框架完善，全球薪酬服务商正将合规功能与加密支付相结合，这一趋势值得持续关注。</
代币采用趋势
调研显示，投资组合公司对代币化表现出强烈兴趣，仅14%明确排除该选项。国际企业更积极拥抱代币，已发行或计划发行比例显著较高。美国企业则因监管不确定性呈现多样化态度。
从行业维度看，基础设施公司领跑代币化进程，超75%已实施或计划实施，这与Layer1/2项目将代币作为基础货币的特性相符。游戏公司紧随其后，凸显代币在游戏资产和激励机制中的重要性。DeFi领域同样突出，代币构成其商业模型的核心要素。
企业规模与融资阶段呈现有趣关联：早期初创（种子轮，100-490万美元融资）虽有兴趣但实际发行较少；2000-4000万美元融资企业（多为种子轮至B轮）计划活跃度最高；超4000万美元融资的大型企业（75%为基础设施项目）代币活动显著增加，而C轮企业则表现出独特的不确定性特征。
薪酬组合模式
企业普遍采用”薪资+股权/代币”组合方案。值得注意的是，近半数企业仅提供股权，但其中多数保留未来发行代币的可能性。已发行代币的项目均将代币纳入薪酬体系。
美欧企业呈现差异化特征：美国企业更倾向纯股权方案，国际企业则更偏好纯代币形式。基础设施领域虽代币采用率高，但薪酬仍以股权为主。游戏公司强烈偏好”股权+代币”组合，而消费类企业多选择纯股权方案。
从发展阶段看，早期初创主要采用股权，随着融资推进（特别是500-1999万美元阶段）开始多样化。企业规模扩大后，”股权+代币”组合更趋普遍。
代币与股权关联性
多数企业保持代币与股权的比例关系，这可能反映其采用”代币百分比”计算法。美欧企业在此方面分布均衡，早期小型企业更倾向保持比例关系。随着企业发展，这种偏好逐渐减弱，但未形成新的主导策略。
代币计算方法论
行业主要采用两种代币计算方式：基于市值的方法首先确定目标美元价值，再按市场价折算代币数量，虽简便但受市场波动影响大；代币百分比法则类比股权激励，能有效应对波动并保持公平，但需从早期开始规划。
地域差异明显：美国团队偏好百分比法，基础设施领域更倾向市值法。随着融资推进，市值法接受度提升，A轮后（特别是21-50人规模企业）更受青睐。我们建议初创企业采用百分比法，而对后期企业转向市值法的原因保持关注。
未来研究方向
我们将从多个维度完善研究方法：扩大样本覆盖以增强统计意义；建立年度对比机制追踪演变趋势；优化薪酬区间设置提高准确性；考虑设置必答题提升数据质量；区分创始人代币与股权；扩展职位分类；深化代币计算方法研究；建立与Web2数据的标准化对比体系。
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