区块链行业新趋势：代币薪酬的利弊分析与前景展望

在加密行业蓬勃发展的今天，代币已经成为项目方最有力的工具之一。这些数字资产不仅能有效激励社区成员的良好行为、协调各方利益，还能吸引全球范围内的分布式参与者。值得注意的是，过去十年来，代币机制已经发展成为吸引、补偿和激励各类人才的重要手段——无论是第三方开发者、开源贡献者，还是公司董事会成员和普通员工，都能从中受益。

考虑到大多数区块链项目都在开发开源软件——这些软件的价值往往独立于创始公司及其股权结构，如何确保员工为生态系统做出的贡献得到合理回报就显得尤为重要。目前，许多团队选择将代币纳入薪酬体系来实现这一目标。与此同时，Web3公司的人力资源部门正在不断完善代币薪酬策略，打造更具竞争力的整体薪酬方案，以便在人才市场上与Web2巨头展开正面竞争。

采用代币薪酬既带来了新的机遇，也伴随着诸多挑战。由于薪酬结构存在多种（甚至更多）形式，适合某家公司的方案未必适用于其他企业。本文将深入探讨代币如何融入整体薪酬策略，为考虑采用代币薪酬的企业提供参考，同时详细分析代币发放的关键要素，包括归属计划、锁定期安排以及税务处理等重要议题。

首要原则：代币与股权的本质区别

虽然很多代币薪酬策略借鉴了Web2和传统企业的薪酬模式，但必须清醒认识到：代币绝非股权，甚至不能简单视为股权的替代品。因此，在公司内部讨论或向潜在员工解释时，应当谨慎使用这种类比。

从员工角度来看，获得代币和获得股权是两种截然不同的体验，涉及完全不同的风险回报特征。以协议为例，作为自主运行的软件系统，它不像传统公司那样设有董事会或管理团队专门致力于提升代币价值。

此外，代币分配需要考虑的因素更为复杂——员工只是众多利益相关方中的一个组成部分。关于代币分配的更多细节，可以参考这个链接。同时，Web3创业公司在制定代币战略时，必须认真评估相关的法律和监管要求。

接下来，让我们深入探讨代币薪酬的几个核心原则…

代币薪酬框架：基础指南

设计代币薪酬的关键在于找到平衡点，既要确保员工积极参与，又要合理奖励工作成果并留住核心人才。这就要求制定能够降低代币价格短期波动影响的策略，将关注点更多地放在项目的长期发展上。

对于初次接触代币薪酬管理的人力资源团队来说，可能会感到无从下手。值得庆幸的是，虽然Web2和Web3的薪酬体系存在诸多差异，但人力资源部门仍然可以借鉴许多成功的Web2模式，特别是在与传统企业竞争AI等热门领域人才时，这些经验显得尤为宝贵。

建立清晰明确、透明易懂的薪酬理念是首要任务。透明公平的薪酬体系不仅能增强员工的参与感，更是构建良好薪酬策略的基石。研究表明，企业在这方面的投入往往能带来显著回报。

一旦确立了薪酬理念，它将为招聘标准、职位评估、薪资等级设定、长期激励方案（包括代币、股权或其组合）、晋升机制以及绩效调薪等关键决策提供指导框架。

一个完善的薪酬理念应当能够回答以下核心问题：特定职位的基本薪资水平如何设定？在总薪酬中，代币或股权应该占多大比例？企业的薪酬定位在市场中的哪个百分位？针对不同职位的总薪酬包如何构成？以及如何定义企业的竞争市场——即主要对标哪些公司？最可能与哪些企业展开人才竞争？

在厘清这些基本问题后，企业就可以进一步探讨薪酬结构的具体细节，比如代币发放频率、现金与代币的配比等操作性议题。

现金与代币的合理配比

在传统薪酬体系中，基本工资在风险与回报之间起着平衡作用。代币薪酬同样如此，它只是全职员工”整体薪酬”的一个组成部分。

对于Web3公司来说，”整体薪酬”通常包括三个主要部分：以法币支付的基本工资和绩效奖金；股权激励，如非合格股票期权(NSOs)、激励股票期权(ISOs)或员工股票购买计划(ESPPs)；以及代币薪酬，通常采用项目原生代币、主流加密货币(如比特币、以太坊)或稳定币支付。

一个实用的指导原则是提供与竞争对手相当的现金薪酬。现金与代币的典型配比如下：总现金薪酬定位在市场第75百分位；总薪酬(包括奖金现金部分加上股权价值)介于市场第75至第90百分位之间。对于某些稀缺技能人才(如协议开发、智能合约工程或加密安全专家)，企业可能会支付额外溢价，这通常体现在更高的基本工资和总薪酬包中。

经常被问及的一个问题是：”是否应该允许员工自主决定代币和现金的比例？”虽然没有绝对标准，但通常建议对代币比例设置上限，而非完全交由员工决定。这种做法不仅能避免财务团队处理各种个性化方案时的混乱，还能防止因代币价格剧烈波动导致的薪酬体系失衡。例如，代币价格暴跌可能迫使员工重新谈判薪酬方案，而价格暴涨则可能造成部分员工突然获得远高于同事的财富，影响团队士气。

代币归属方案的选择

确定了代币比例并不意味着代币与其他薪酬要素的平衡在未来几年内不会发生变化。

代币部分的发放方式可以根据时间节点和发放形式进行多样化设计。企业有多种选择：短期激励计划、长期激励计划，以及归属计划和奖金等传统机制。

最适合的模式取决于企业的具体情况和薪酬理念。例如，代币是否已经公开发行？团队提供的是哪种类型的代币？代币交易是否存在限制？这些问题的答案将直接影响企业的具体操作方式。

以下我们概述了几种常见方案及其优缺点，帮助不熟悉情况的创始人更好地理解。这些方法最适合那些代币已公开交易并为持续员工激励预留了代币的项目。

创始人在使用代币储备和设计员工奖励方案时，需要平衡地推动去中心化生态建设。建议与外部法律顾问合作，全面评估各种选择及其潜在法律影响。

四年归属期含一年悬崖期是较为常见的模式。在这种安排下，员工入职时获得一批代币，第一年归属25%，剩余部分按月(或按季/年)逐步归属。这种模式的优点在于能够有效奖励员工的项目贡献，但缺点是在市场波动期间，不同入职时间的员工可能会有显著不同的结果。较长的归属期也可能导致员工情绪波动，除非配合年度绩效刷新机制来平衡这种情况。

年度授予机制

考虑到代币价格的波动特性，一些团队认为多年一次性授予代币不够合理，因此更倾向于采用年度授予机制。每位员工每年都会获得按市场价计算的代币授予，之后根据绩效指标进行调整。

这种方法的优势在于降低了员工暴露于代币波动风险的程度，使薪酬更具可预测性，减少注意力分散。但相对四年授予机制而言，它减少了员工获取非对称上行收益的机会，可能在人才争夺战中处于相对劣势。

后置四年归属方案

该模式通过逐步增加归属比例来保持员工的长期参与度，起始比例较小(如10%)，最终在四年后达到100%。通常还包含一年锁定期，极少数公司会提供无锁定期的代币归属。

这种渐进式奖励机制能有效鼓励员工长期留任，保留公司内部的经验和知识。但由于短期内员工获益较少，可能增加招聘难度。目前采用这种结构的Web3公司还不多，但随着行业发展，预计会有更多企业跟进。

无论采用哪种归属计划，使用90天移动平均线等方法来减轻代币日常价格波动的巨大影响都是明智之举。同时，企业应当与法律顾问一起审查所有可能的归属方案变体，以应对市场波动。

对于即将发行的代币，还需要考虑锁定期安排。代币锁定期不仅有助于项目长期成功，还能协调所有利益相关者的权益。更多关于锁定期的信息，可以参考这篇指南。

制定并明确锁定期政策

创始人应当确保”内部人士”(包括员工、投资者、顾问和合作伙伴等)遵守相同的锁定期规则。如果某些人能够提前出售代币，可能引发信任危机，产生不当激励，违反证券法规，并对项目协议造成负面影响。

对于美国员工，公司应至少设定一年锁定期(具体法律原因请参见此处)。三到四年的锁定期更有利于项目长期成功，因为较长的锁定期能减轻价格下行压力，同时展现对项目长期发展的信心。

对于来自Web2的候选人，可能需要特别说明：在Web2环境中，较长的归属期和定期锁定期常被视为负担。如果所有预发行代币持有者都需要遵守锁定期(这应该是标准做法)，候选人应当期待在合同中看到锁定期条款，这表明创始人优先考虑协议稳定性，并相信代币具有实际使用价值。

从操作层面看，锁定期可以通过智能合约管理，并由专业代币管理服务商执行。当代币完成归属且锁定期结束后，员工可以将代币转移到自己选择的钱包。这种基于智能合约的自动执行机制有助于增强员工的信任感。

代币授予结构解析：RTA、TPA与RTU

目前，美国的Web3公司主要通过三种方式来构建代币授予(由Toku提供的全球代币薪酬和税务合规解决方案)。这些结构都借鉴了股权奖励模型，为资产类薪酬提供了常见参考模板——但再次强调，代币并非股权：

限制性代币奖励(RTAs)类似于传统公司Pre-IPO阶段提供的股权期权，适用于代币铸造后但公开交易前加入的员工。代币购买协议(TPAs)是另一种预发行代币授予方式，但具有不同的税务影响(详见下文)。限制性代币单位(RTUs)则类似于限制性股票单位(RSUs)，适用于代币已发行并开始交易的情况。

RTAs和TPAs都适用于代币铸造后但公开发行前加入的员工，常被比作传统Pre-IPO公司提供的股票期权。它们可以基于任何常见归属计划，通常附带以下条件：锁定期内代币不可出售或转移；公司在代币归属前保留收回权。

RTAs和TPAs的主要区别在于税务处理，因此创始人在选择时应咨询法律顾问。代币授予的征税时点是一个关键考量因素，这取决于代币奖励的类型。

RTAs的特点

RTAs允许美国接收者向国税局(IRS)提交”83(b)选举”，按授予日的公平市场价值确认收入。这对员工可能有利，特别是在预期代币价值上涨的情况下。提交83(b)选举还能避免员工在代币归属时面临税务问题却无法出售代币的困境。需要注意的是，”83(b)选举”必须在授予日后30天内提交给IRS。

TPAs的运作机制

TPAs与RTAs类似，可以在代币公开发行前授予员工，也允许提交”83(b)选举”。不同之处在于，TPAs要求员工以特定价格(即”行权价”)购买代币。

虽然员工通常更偏好RTAs，但TPAs具有独特的税务优势。与RTAs和RTUs不同，TPAs在授予时无需纳税。税收延迟到员工行使期权和/或出售代币时才发生；行权时，仅在代币价值相对于行权价增加的范围内确认收入。

RTUs的应用场景

RTUs通常授予在代币发布后加入的员工，类似于许多大型公司提供的RSUs。员工入职时获得RTUs，按照既定归属计划执行。归属完成后，除非受锁定期限制，员工通常可以将代币转移到自选钱包。由于代币在归属时按当前市场价值计税，一些公司可能会预留并出售部分代币帮助员工履行纳税义务。

虽然本文聚焦工薪阶层，但公司也应考虑现金形式的税务代扣责任。需要强调的是，以上内容不应被视为税务建议。我们强烈建议Web3公司的人才、法律和税务团队共同商讨最适合的方案。如果流动性是主要考量，还可以考虑其他策略，比如通过二次发行为员工提供流动性。

实施要点：建立代币薪酬体系

尽管代币薪酬看似复杂，但好消息是越来越多的公司正在开发专业工具，使代币薪酬管理变得更加简便。初创公司通常会使用由Coinbase、Anchorage或BitGo等提供的钱包服务，以及Toku或Pulley等公司的代币管理系统来处理相关事务。

员工通过代币管理系统接收代币，可以实时查看归属进度，或使用其他功能如归属前质押和计算工具等。

Web3公司仍处于发展阶段。通过采用经过验证的成熟薪酬策略，它们能够更好地应对吸引顶尖人才的挑战，特别是那些关注流动性问题的优秀人才。

核心在于确保代币融入设计良好的薪酬策略中。这种策略应当具备透明性、公平性和激励性——不仅能在短期内吸引并留住人才，还能有效奖励员工的生产力贡献。

虽然公司还可以探索其他策略，比如在融资过程中为员工提供二次发行机会，但代币薪酬仍是Web3公司实现公平竞争的重要手段。

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